有給休暇の基本ルールと計画的な年休の付与といったその他のルール

労働者は立場的にどうしても弱いので、「労働基準法」という法律によって働く場合のルールが決められています。

労働基準法では、一定の要件を労働者が満たした場合は、使用者に対して有給休暇を与えなければならないことになっています。

ところが会社の責任者であっても必ずしも法律に詳しいわけではありません。

労働者が有給休暇を申請したら会社から断られたり、アルバイトやパートは有給休暇は対象にならない、といった間違ったことも行われています。

労働基準法で決められている有給休暇の付与

労働基準法は、あくまでも最低基準を定めた法律です。ですから、労働基準法で定められている基準を下回ることは原則できず、下回った場合は法律による基準まで引き上げられるのが原則です。

法律では、労働者が６か月間継続勤務して、全労働日の８割以上出勤した場合は、使用者は労働者に対し、６か月経過後に１０日の有給休暇を与えなければなりません。

有給休暇は、入社６か月を基準にして、その後は１年ごとに１日ずつ、入社３年６か月後からは２日ずつ加算されていきます。入社後６年６か月以後は２０日間の有給休暇が付与されます。

労働者が有給休暇を取得するには、「全労働日の８割以上勤務」しなければなりません。

全労働日は、就業規則などによって決められた所定労働日になります。法定労働日ではありません。

労働日に以下の日がある場合は、除きます。

所定休日に労働した日、不可抗力による休業、使用者による責任の経営、管理上の休日、争議行為などによって労務の提供がなかった日。

出勤した日には、業務上の事由によって負傷・疾病して休業した日、育児介護休業法による育児・介護休業をした日、産前産後休業をした日、有給休暇を取得した日、使用者が正当な理由なく就労を拒んだために労務の提供ができない日、などが含まれます。

アルバイト、パートも有給休暇は付与されます

「アルバイト・パートに有給休暇はない」といった話をときどき聞きます。

しかし、週の所定労働時間が３０時間未満のアルバイトやパートといった短時間の労働者であっても一定の要件を満たせば有給休暇を与えなければなりません。

アルバイトやパートといった正社員と比べて所定労働時間の短い労働者は、所定労働日数に比例して有給休暇が付与されます。

時季変更権と計画的付与

労働者が有給休暇を請求した場合は、原則的に請求した時季に休暇を与えなければならないのが法律上の扱いです。

しかし、これには例外があります。

例えば、事業場の労働者の全てが同時期に年休を請求して代替要員の確保が出来なかったり、その人にしか対応できない場合など「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って使用者は他の時季に変更することができるとされています。

ただし、使用者が「時季変更」をする場合は、代わりとなる労働者が本当にいないかを考慮して客観的に妥当かどうかを考えなければなりません。

「計画的付与」は、労働者各人の有給休暇の日数の５日を超える部分について、「労使協定」の締結しておくことで計画的に与えることができます。

計画的付与を導入することで企業にとっても正常な運営を確保できるようになります。

ただし、計画的付与の制度は、有給の消化率を高めて労働時間を少なくさせることが目的ということを知っておくことが必要です。

有給休暇の取得は、１日単位が原則ですが、労使合意の上ならば半日単位でも問題ないとされています。

また、労使協定の締結で５日を限度に時間単位で有給休暇を与えることが可能です。

終わりに

ドラマやマンガでは、有給休暇を利用する場合に「有給休暇を何に使うのか」といったことが問われたりしますが、法律では理由は問われることなく、原則的には休暇を与えなければなりません。

また、有給休暇を取得したからといって労働者に対して不利益な扱いをすることは労働基準法によって禁止されています。

労働者が１０人未満だと就業規則の作成義務はないかもしれませんが、労働者は労働基準法によって守られています。

労働基準法は、就業規則よりも優先されますので、使用者の気まぐれで有給を与えるということはできません。