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労働基準法

仕事がないから会社から休むように指示された

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会社の仕事がなくなってしまい、労働者に対して休むように指示するということがあります。

また、親会社の倒産や、部品の調達が間に合わずラインが止まってしまうといった理由で社員に仕事がなく、給料を支払わないといった会社もあります。

よくある例

・不況で仕事がないので会社が労働者に対して休むように指示する

・会社の業績が悪いために労働者を休ませる

・天災地変等の理由で事業が出来ないために労働者を休ませる

・労働者に健康診断を受けるように休ませる

・ストライキによって事業が出来ないために労働者を休ませる

・懲戒処分によって出勤を停止させる

……等

 

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ノーワーク・ノーペイの原則

「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、働いていない時間については給料を支払わなくてもよいという原則をいいます。

会社と労働者は、お互いの合意によって労働契約を結び、契約によって決まった労働日の労働時間に労働者が労務を提供し、会社は労務提供の対価として賃金を支払います。

もし、労働契約で決められた労働時間に、遅刻したり、病気で欠勤したりして労務の提供をしなければ、会社はその日その時間に対する賃金を支払う義務はないということになります。これがノーワーク・ノーペイの原則です。

 

反対に景気の低迷や売り上げ悪化といった会社の都合で、労働者に休むよう言い渡したりすることがあります。

こういった場合は、労働者に責められる原因はないわけですが、ノーワーク・ノーペイの原則からすれば、会社は労働者に賃金を支払わなくてよいことになってしまいます。

そうなると労働者の生活が常に安定しないことになってしまいます。

 

そこで、労働基準法では、会社の責めに帰すべき理由によって労働者を休業させた場合は、会社は労働者に対して休業手当を支払うように規定しています。

 

休業手当は平均賃金の100分の60以上

労働基準法では、平均賃金の6割以上を支払うように規定しています。

労働基準法第二十六条

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

 

また、平均賃金の計算については、労働基準法によって規定されています。

労働基準法第十二条

この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十

二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

ー以下続くー

 

賃金が月給制の平均賃金

賃金が月給制の場合は、原則として該当すべき事由の発生した日以前3ヶ月に支払われた賃金の総額をその期間の総日数(暦日数)で除した金額です。

 

賃金が日給や時給、請負の平均賃金

賃金が日給又は時給の場合は、①該当すべき事由の発生した日以前3ヶ月に支払われた賃金総額をその期間の総日数で除した金額と、②3ヶ月間に支払われた賃金総額をその期間の労働した日数で除した金額の100分の60とを比べて金額の高い方が保障されます。

日給や時給の労働者は、労働日数が少ないこともあり、賃金の総額を暦日数で除すと平均賃金が不当に低くなるおそれがあるために設けられている規定です。

 

日雇労働の労働者の平均賃金

日雇労働者の平均賃金

(1)本人に同一事業場で1か月間に支払われた賃金総額÷その間の総労働日数×73/100

(2)(当該事業場で1か月間に働いた同種労働者がいる場合) 同種労働者の賃金総額÷その間の同種労働者の総労働日数×73/100

 

解雇予告手当や年次有給休暇でも平均賃金が計算のもとになっています。

 

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会社の都合で休業した場合の賃金

会社の都合で労働者を休業させた場合に、労働基準法で平均賃金の100分の60以上を保障していますが、あくまでも最低の保障を定めているだけです。

 

会社に対して労働者の生活保障が義務付けられているわけですが、この場合に重要なのは「会社(使用者)の責めに帰すべき事由による休業」なのかどうかという点です。

使用者の責めに帰すべき事由による休業と認められる例

・資金難・材料不足・売上低迷などによる経営不振

・不況が原因の休業

・予告なしに解雇した場合の予告期間中の休業

・新卒採用の内定者を自宅待機させる場合など

 

使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しないとされる例

・天災地変等の不可抗力による休業

・労働者のストライキに対抗して、会社がロックアウトするといった休業(社会通念上正当と認められるもの)

・代休付与命令による休業

・労働安全衛生法の健康診断に基づく休業

使用者の責めに帰すべき事由による休業でなければ、会社は休業手当を支払う必要はありません。

 

民法よりも広い概念の「使用者の責めに帰すべき事由」

会社(使用者)の責めに帰さない事由であれば、会社は労働者に対して休業手当を支払う必要はありません。

しかし、労働基準法による「使用者の責めに帰すべき事由」は、民法の債権者の責めに帰すべき事由よりも広い概念とされています。

 

判例では、使用者の責めに帰すべき事由について、使用者の故意や過失だけでなく、経営や管理上の休業も含むとされました。

天災地変レベルの休業以外は、使用者の責めに帰すべき休業に該当するということです。

広く使用者の責任を認めたことで、労働者を保護しています。

 

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