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労働基準法 労務管理

店長は管理監督者に該当するか、管理職の法律上の扱い

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労働基準法では、「管理職」について職務の性質上、労働者とは異なった扱いを受けることがあります。

一般的に管理職というと、会社の上位の職員を指し、労務管理については経営者と一体的な立場にあるため原則として労働者にはなりません。しかし、管理職といえども会社に雇用されているので労働者の性質もあります。

管理職の名称を与えられていても、実際にはただの労働者で労働時間だけ長くなったという話も聞きます。

労働基準法での管理職の扱い

労働基準法の41条第2号には、「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱うもの」が「管理監督者」になります。

管理監督者とは、部長、工場長等労働条件の決定、労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。管理監督者は、自己の判断で業務を行うため労働時間に関する規定を適用することはなじみません。

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない職務と責任を有し、実際の勤務態様も労働時間の規制になじまないような立場にあり、その地位にふさわしい待遇がなされているものをいいます。

過去の判例では、管理監督者に該当するかどうかは、名称に関係なく実態に基づいて判断することが必要とされています。

 

一定の範囲の労働基準法は除外

本来の労働基準法では、「1週40時間、1日8時間まで」といった法定労働時間というものがあります。しかし、管理監督者は労働時間等に関する規定を適用するにはなじまないことから、管理監督者に対しては労働時間等に関する規定の適用が除外されています。

 

管理監督者に対しては、以下のような労働基準法の規定が除外されています。

  • 1週40時間、1日8時間の法定労働時間
  • 1日の労働時間が6時間を超えた場合の45分休憩、8時間を超えた場合の1時間休憩
  • 時間外労働に対する割増賃金の支払い義務
  • 少なくとも週に1回の休日を与えること

ただし、深夜業や年次有給休暇については除外されません。つまり、管理監督者であっても深夜労働をした場合は、一般の労働者と同じように深夜時間の割増賃金が発生します。

 

管理監督者に該当するかどうかは、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断することとしているところであり、企業内における管理職が直ちに労働基準法の管理監督者に該当するわけではありません(実態で判断)。

通達「昭和22年9月12日基発第17号、昭和63年3月14日基発第150号、平成20年4月1日基監発0401001号」

管理監督者の労働組合

管理監督者であっても労働者にあたるので、管理職も労働組合に参加することができます。ただし、管理監督者は管理する側なので利害が対立する可能性があります。そのため組合が管理監督者に組合員資格を認めないこともあります。

 

労働組合には、管理監督者だけの組合もあり、また、労働組合を自分で結成することも可能です。

 

店長は管理監督者に該当するか

店長という地位を与えられたからといって必ずしも管理監督者と認められるわけではありません。

労働基準法では、管理監督者は労働時間の規定が適用されないことから、「店長という地位を与えられても実際は業務の決定権が与えられておらず、ただ労働時間が増えただけだった」といったケースも珍しくありません。

 

そこで、厚生労働省は平成20年9月9日に通達を出して管理監督者の判断要素を示しています。

通達では、「職務内容、責任、権限」「勤務態様」「賃金等」といった要素についてを重要視しています。

 

職務内容、責任、権限

店舗のアルバイト・パート等の採用について、責任と権限が実質的にないのであれば、管理監督者性を否定する重要な要素となります。

人事考課の制度がある企業なのに、対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれず、実質的に関与しない場合は管理監督者性を否定する重要な要素となります。

勤務割表の作成、所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合は、管理監督者性を否定する重要な要素になります。

 

勤務態様

遅刻、早退等が原因の減給の制裁や、人事考課で不利益な扱いがされる場合は、管理監督者性を否定する重要な要素になります。

営業時間中は店舗に常駐しなければならなかったり、アルバイトやパートが不足する場合に自分が従事することで長時間労働をしなければならないのであれば、労働時間に関する裁量が実際はないと認められるため、管理監督者性を否定する重要な要素になります。

会社から配布されているマニュアルに従った業務に従事する等の労働時間の規制を受ける部下と実質的には同じ勤務態様が大半の場合は、監督者性を否定する重要な要素になります。

 

賃金等

1年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職等の特別な事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する要素となります。

長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する重要な要素となるとされています。とくに、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となります。

 

 

 

 

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