労働基準法 社会保険労務士

従業員が常時10人以上いる場合は就業規則の作成と届出が義務付けられている

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我々が生活していくうえで法律というルールがあるように、会社にもルールがあります。

会社のルールを規定したものが「就業規則」です。

就業規則とは

就業規則とは、労働者が働くうえで、守るべき規律や労働条件について定めた規則のことをいいます。

就業規則で定めた労働条件は、その事業場における労働条件の最低基準として効力をもちます。

労働基準法の基準が最低基準なので、就業規則では労働基準法で定める基準以上のものにしないとその部分については無効となります。

 

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分については無効となりますが、無効となった場合は就業規則で定める基準になります。

ただし、就業規則よりも有利な労働条件を定めた場合の労働契約は有効です。

労働基準法等は、あくまでも最低基準を定めたものなので、上回る分には問題がありません。

 

その他にも就業規則を定めるうえでの決まりがあります。

 

労働者とは

労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。当該事項を変更した場合においても同様とする。」とされており、10人以上の労働者がいる場合は、就業規則の作成と届け出義務があります。

 

常時10人以上の労働者とは、その事業場で使用するすべての労働者をいいます。

この場合の労働者には、臨時的に雇用する労働者もアルバイトやパートといった労働者も含まれます。

 

ただし、派遣労働者の場合は、派遣労働者と雇用関係があるのは本来派遣元の使用者なので除かれます。

派遣労働者についての就業規則の作成義務があるのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者を合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者ということです。

 

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就業規則の作成と届出

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成して、所轄労働基準監督署に届け出なければならないとされています。

就業規則を変更した場合も同じく届け出なければならないことになっています。

 

使用者が就業規則を作成や変更する際は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないことが法律で定められています。

ただし、労働者の過半数を代表する者の意見が就業規則に反対するものであっても、就業規則の効力には影響がありません。

あくまでも意見を聞くということが求められており、労働者の意見を反映することまでは求められていないからです。

 

また、使用者が就業規則の届出をする場合は、労働者の過半数の意見を記した書面を添付しなければなりません。

 

10人未満の場合

常時10人未満の労働者を使用する事業所には、就業規則を作成する義務はありません。

ただし、10人未満の場合でも就業規則を作成しておくことにより、就業規則の効力関係や制限が適用されるので使用者と労働者のトラブルの予防になります。

 

もしも、常時10人未満の労働者を使用する使用者において就業規則を作成したときは、それも就業規則として労働基準法(制裁規定の制限や効力関係の規定)の規定が適用されるとされています。

 

就業規則は、企業の命取りになることがあるので、企業の実情に合ったものが望ましいとされます。

 

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就業規則の必要記載事項

就業規則には、必要記載事項があります。

そして、必要記載事項には、必ず記載が必要な「絶対的記載事項」と、定めをする場合に必要な「相対的必要事項」とがあります。

 

就業規則の絶対的必要記載事項

以下の事項については、就業規則に必ず記載しなければならないことになっています。

1.始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合の就業時転換に関する事項

2.臨時の賃金等を除きた賃金の規定、計算及び支払方法、賃金の締め切り及び支払時期並びに昇給に関する事項

3.退職に関する事項(解雇事由を含む)

 

就業規則の相対的必要記載事項

以下の事項については、定める場合のみ必ず就業規則に記載します。

1.退職手当の定めをする場合において、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

2.臨時の賃金等(退職手当除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

3.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項

4.安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

5.職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項

6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においてもこれに関する事項

7.表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関する事項

8.以上の事項の他、当該事業所の全ての労働者に適用される定めをする場合は、これに関する事項

 

労働条件の絶対的明示事項とは、少し異なる点に注意が必要です。

 

労働基準法を下回る労働契約は認められていません

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