労働基準法 労務管理

就業規則が労働者に周知されてないと効力を主張できない

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[char no="3" char="アキラ"]あなたの職場には、10人以上の同僚はいますか?

事業場に常時10人以上の労働者がいる場合に作成しなければいけないのが「就業規則」ですなのですが、労働者が職場の就業規則を知らないことは珍しくないようです。[/char]

職場に10人以上の労働者がいる場合は、就業規則の作成が労働基準法によって定められており、もしも職場に10人以上の同僚がいるのに就業規則を作成していないのであれば、労働基準法に違反していることになります。

就業規則は、労働者が安心して働くために、労働時間や賃金などの労働条件を明らかにしたものですから、労働者が見たくても見れない就業規則では意味がありません。

就業規則とは

何人もの労働者がいる企業では、適正な企業運営のためにも労働者の労働時間や賃金等の労働条件や職場の規律を明らかにしなければなりません。

社員規則、賃金規定、服務規律、育児介護休業規則などの会社が定めている規則が就業規則です。

労働基準法は、労働者が働くための最低基準を定めたものですが、企業ごとに特色が違うように働き方も職場によって違いますので労働基準法だけでは無理があります。

就業規則で労働者にどのような条件で働いてもらうかを細かく定めた就業規則は、労働者が職場で働くためのルールです。

 

就業規則を作ることで労働条件を明らかにできますから、結果としてトラブル予防が期待でき、職場の規律も保持できます。また、労働者にとっても就業規則に記載されていることが守られていればモチベーションが維持できます。

就業規則に記載されていることが守られていれば、少なくとも働く際の最低基準は維持されているということなので、労働基準法に違反していないということになります。

法律、労働協約、労働契約との優先順位

就業規則や労働基準法以外にも会社と労働者との間で取り決めることがあります。

労働組合が使用者と取り決める「労働協約」や、労働者と使用者が個別に取り決める「労働契約」です。

 

就業規則は、労働基準法などの法律に則って作成されますので、当然法律の方が就業規則よりも優先されます。

労働基準法の他、最低賃金法、男女雇用機会均等法、労働安全衛生法等といった法律も就業規則より優先されます。

 

では、使用者と労働組合で取り決める「労働協約」と就業規則はどうでしょう。

労働基準法では、労働協約の方が優先されることになっています。

 

では、個別の労働者との間で契約する「労働契約」はいかがでしょう。

就業規則で定める基準に達していない労働契約は無効となり、達していない部分は就業規則で定める基準になります。

 

法律 > 労働協約 > 就業規則 > 労働契約

就業規則の記載事項

就業規則に記載する事項には、必ず定めなければならない「絶対的必要記載事項」と、定める場合は記載しなければならない「相対的必要記載事項」とがあります。

 

絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず定めて記載しなければならないことです。

  • 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関すること
  • 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、昇給に関すること
  • 退職(解雇の事由を含む)に関すること

 

相対的必要記載事項とは、次のような定めをする場合には、記載しなければならないことです。

  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、支払いの時期に関すること
  • 退職手当を除く臨時の賃金(賞与、臨時手当など)及び最低賃金額に関すること
  • 労働者の食費、作業用品費その他の負担に関すること
  • 安全及び衛生に関する定めに関すること
  • 職業訓練に関すること
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
  • 表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関すること
  • このほか、当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする場合においては、これに関すること

 

就業規則の届出と労働者への周知

労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成しなければならない」という決まりがあります。

常時とは、事業場に常態として10人以上の労働者を使用しているかということで、アルバイトやパートも労働者に含まれます。

そして、就業規則はアルバイトやパートにも適用されます。アルバイトやパートのみに適用される就業規則を作成することも認められています。

 

就業規則は、労働基準監督署へ届出の義務があります。また、届出る際には、労働者の過半数を代表する人の意見聴いたうえ、意見書が必要です。

労働者の意見は、意見に耳を傾けるということが大事なので、意見を尊重することは大事ですが反対であっても問題はありません。

 

届出違反に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることがあります。

 

 

就業規則には、労働者への周知義務があります。

「職場のルール」を定めた就業規則を労働者が知らないというのでは意味がありません。そのため、就業規則が周知されていない場合は、使用者は就業規則の効力を主張できません。

 

法令による就業規則の周知方法には、「労働者に対して書面を交付する」「事業場の見やすい場所へ掲示するか備え付ける」「磁気テープ・磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する」といった方法が認められています。

就業規則でよくあるトラブル

就業規則は、労働者だけでなく使用者側も知らないことが多く、就業規則をめぐっては意外とトラブルが多いようです。

よくあるトラブルには、「就業規則が勝手に変更された」「就業規則を見せてくれるように言ったら拒否された」「社長に自分がルールだから就業規則なんてなくていいと言われた」といったことがあります。

 

就業規則が勝手に変更された

就業規則の作成する際には決まった手続きをとるように、就業規則の変更についても同様の手続きが必要です。

使用者が就業規則を変更するには手続きが必要であるとともに、変更が労働者の不利益になるのであれば、やむを得ない事由が必要とされています。

就業規則の変更においても、会社が変更した就業規則について、過半数代表者の意見を聴取し、労働者の意見を添付して労働基準監督署に届け出て、労働者へ就業規則の周知が必要です。

手続き義務に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることがありますので注意が必要です。

 

就業規則を見せてくれるように言ったら拒否された

就業規則には周知義務があるので、労働者にはいつでも就業規則を知る権利があります。

就業規則の周知義務に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることがあります。

 

社長に自分がルールだから就業規則なんてなくていいと言われた

就業規則は、常時10人以上の労働者がいる事業場には作成義務があります。

就業規則は職場におけるルールブックといわれるように、職場のルールを明確にしておくことで労働者は安心して働けます。

労働者が安心して働けるということは、労働者に長く働いてもらえることにつながりますし、社員同士の業務も円滑になるので会社の業績向上にもつながることが考えられます。

辞めた従業員から会社が訴えられるのを防ぐためには、就業規則を使用者が率先して取り組むことが大切です。

 

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