働く上での取り決め（労働契約）とルール（就業規則）

新しい職場で働く前には、労働者と使用者との間で労働契約を結びます。

労働契約というのは、どういった条件で働くかを決めた契約のことで、双方の合意で結びます。

労働者は、労働契約で明示された条件で働き、その対価として賃金をもらいます。

そして、就業規則は労働者が会社で働く場合のルールをいいます。

常時10人以上の労働者がいるような職場は、法律で就業規則を定めなければならない決まりです。

労働契約で決めること

労働契約を締結する前には、書面で労働者に明示することが法律で決められています。

また、明示する事項については、必ず明示が必要（絶対的明示事項）なものと、定める場合は明示（相対的明示事項）が必要なものとがあります。

定めがある場合に明示しなければいけない事項を相対的明示事項といいます。

定めない場合は明示する必要はありません。

法律上は、絶対的明示事項のうち、昇給に関する事項を除いて書面の交付による明示が必要ですが、それ以外は口頭でもよいとされています。

もしも、労働契約で明示された内容と実際とが異なっているときは、労働者は労働契約を即時に解除できます。

労働者と使用者との間に合意があれば、労働契約を変更しても問題ありません。

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就業規則に記載してあること

労働者のすべてを対象にしているのが労働基準法で、労働者と使用者との個別に定めたのが労働契約、そして、その事業場で働く労働者を対象にしているのが就業規則です。つまり職場のルールを定めたものが就業規則です。

法律では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を定め、行政官庁へ届け出なければならないとされています。また、就業規則は事業場の見えやすい場所に掲示するなどして、労働者への周知が必要です。

就業規則にも、必ず記載が必要な事項（絶対的必要記載事項）と、定めがある場合に記載が必要（相対的必要記載事項）な事項とがあります。

ちなみに就業規則の作成および変更をする場合は、労働者の意見を聴く必要がありますが、使用者は労働者の同意を得る必要はありません。

労働基準法を下回る就業規則は労働基準法の内容まで引き上げられ、労働契約が就業規則を下回る場合は就業規則の内容まで引き上げられます。

労働契約書の交付や就業規則の周知を行っていない企業が実際にはあるので、労働契約書や就業規則の交付を受けることはトラブル回避につながります。

まとめ

労働契約は労働者と使用者の個別のルールを決めたもので、就業規則は職場のルールを決めたものです。

労働基準法、就業規則、労働契約でそれぞれ違う条件を定めることは出来るが、下回る場合は優先順位があります。

就業規則は職場のルールなので、労働者に周知されるものです。使用者が勝手に労働者の不利益となる就業規則に変えることは出来ません。

労働契約書、就業規則、労働条件通知書は、トラブル回避のためにも書面の交付を受けるようにします。