終身雇用制度は過去のものとなりつつあり、反対に有期労働契約の割合は年々増加しています。
企業の売上が右肩上がりであれば、終身雇用制度でも問題ないかもしれませんが、経済状況が目まぐるしく変化する現在では、企業は有期労働契約をとらざるを得ないかもしれません。
有期労働契約では、労働者は契約期間の満了によって仕事を失ってしまう恐れがあります。
労働基準法では、立場の不安定な有期労働契約に対して法律によって一定の決まりがあります。
また、有期労働者の雇用管理に対して事業主が取り組むべき事項についてガイドラインを公表しています。
有期労働契約は期間満了後も反復更新されるのが常態化している
有期労働契約は、労働契約の期間が決まっているので、本来であれば契約期間の満了とともに労働も終了します。
労働契約期間が満了した後も改めて契約を結ぶことは可能です。契約を更新するかどうかは労使双方の合意によるため自由です。
しかし、一般的には有期労働契約は反復更新されていることが多く、短期間の有期労働契約が何度も更新されて長期化しているケースもみられます。
無期転換ルール
同一の使用者との間に有期労働契約が反復更新され、通算で５年を超えるような場合は、労働者の申込によって期間の定めのない契約に転換されるというのが「無期転換ルール」です。
法律は平成２５年４月１日から運用開始ですが、５年を超えて反復更新される労働者が出てくるのが平成３０年４月１日からなので、平成３０年は各地で無期転換ルールに関するセミナーが実施されました。
https://kanagawa-sr.com/labor-management/mukitenkan/
雇止めに関するルール
有期労働契約の契約更新を会社が拒否することを「雇止め」といいます。
労働基準法では、雇止めに関しても一定の決まりが定められています。
「過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合」
「労働者において、有期労働契約の契約満了時にその有期労働契約が更新されると期待することに合理的な理由があると認められるものに該当する場合であって、労働者が更新の申込をしたときに使用者がこれを拒否することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前と同一の労働条件でその申し込みを承諾したものとみなす」
上記２つの要件については、更新回数、更新された通算期間、雇用の必要性、雇用継続について期待させる有無などを総合的に勘案して判断されます。
つまり、雇止めをするには、「経営不振」や「労働者の勤務不良」といった明確な理由が必要です。
雇止めに関する基準
突然、使用者から解雇させられると、立場の弱い労働者の生活が不安定になります。
私が勤めていた会社でも、営業マンの一人が営業先から会社に帰ったら、ネームプレートが外されて荷物がまとめられてその日のうちに解雇されたという話がありました。
雇止めをする場合に、労働者との有期労働契約が３回以上更新され、または、１年を超えて継続勤務している場合は、少なくとも契約期間満了の３０日前までに「解雇予告」が必要です。
３０日前に解雇予告をしない場合は、「解雇予告手当」として日数分の平均賃金が必要です。
また、労働基準法では、「使用者は、有期労働契約(当該契約を一回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。」という定めがあります。
有期労働契約の採用時には、使用者はその契約について更新の有無、更新の判断基準を文書で明示しなければならないことになっていますが、きっちりと明示されているでしょうか？
