会社のルール（服務規程）に違反した場合に、会社から受ける懲戒処分。
この懲戒処分をめぐってトラブルに発展することは多く、裁判にまで発展することもあります。
労働者を自由に懲戒処分できると思っている会社は多く、また、労働者側も会社の命令には従うしかないと思い込んでいることも多かったりしますが、実際は懲戒処分が権利の濫用にあたっているケースもよくあります。
懲戒処分とは
懲戒処分は、会社のルールに違反したり、会社の指示や命令に違反したときに、企業の秩序維持のために労働者に科す処分をいいます。
懲戒処分には、戒告、けん責、減給、降格、出勤停止、停職、論旨解雇、懲戒解雇があります。
減給や出勤停止、降格、懲戒解雇といったものは聞いたことがあるのではないでしょうか。
懲戒処分を会社が行うには、就業規則などに規定がなければならないわけですが、たとえ規定があっても懲戒処分の全てが認められるわけではありません。
例えば、遅刻が多いから、命令に服従しないからといった理由で月の給料を半分にするといった懲戒は、労働基準表に反します。
労働基準法第九十一条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
有効な懲戒処分には就業規則に定めが必要
懲戒処分を行う際、いくつかの要件を満たさなければ有効な懲戒処分とは認められません。
まず、就業規則等に懲戒事由及び懲戒手段についての規定が定められている必要があります。
労働基準法第八十九条九
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
表彰及び制裁の定めをする場合は、必ず就業規則に記載しなければなりません。
定めた規定が合理的であること
懲戒処分が権利の濫用とならないためには、懲戒事由と懲戒処分が合理的でなければなりません。
労働契約法第15条
懲戒処分が、労働者の行為の性質や内容等に照らし、客観的に見て合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とするとされています。
合理的とは、懲戒処分の対象となる行為と処分について、制裁の理由と処分の程度等が一般的な常識と比べて妥当ということです。
常識的には軽い違反行為なのに、重い処分を科したりすることは認められません。
例えば、１回の遅刻で懲戒処分とするのは、懲戒権の濫用に当たるとされています。
懲戒処分については、過去の裁判が豊富にありますので参考にしてみるのもいいかもしれません。
解雇予告の除外
懲戒解雇は、解雇予告や退職金が支払われないことが一般的です。
しかし、労働基準法では、解雇予告を除外するには所轄労働基準監督署長の認定を受けなければならないとしています。また、退職金について支払わないとする場合も就業規則等に記載が必要です。
労働基準法第二十条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。
三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
但し書き（労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇）による認定を受けない場合は、法律違反となります。
減給の制裁を定める場合の制限
就業規則で、労働者に言及の制裁を科す場合は、その減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が１賃金支払い期における賃金総額の10分の１を超えてはなりません（労働基準法第91条）。
複数回減給の対象となる人は、1回の減給額が平均賃金の半額以内であればいいので、合計が平均賃金の1日分の半額を超えても問題ありません。
しかし、１賃金支払い期における制裁が賃金総額の10分の1を超えてはなりません。
例えば、１賃金支払い期に3回減給の対象となった人が、１回の額はそれぞれ平均賃金の1日分の半額以下であっても、賃金総額の10分の1を超えるような場合です。
この場合は、１賃金支払い期における賃金総額の10分の1までとしたうえ、10分の1を超える部分については次の賃金支払い期に持ち越すといったことが必要です。
ちなみに、遅刻した場合や早退した場合の働いていない時間は、働いていないので制裁ではありません。
まとめ
・使用者は労働者を自由に懲戒処分できるというわけではない。
・懲戒処分をするには、就業規則に懲戒規定が必要。
・懲戒が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合等がある場合は、その権利を濫用したものとして無効になる。
・懲戒処分は、適正に行われなければ有効とならない。